（1）
铁打的营盘流水的兵，每年都有相当比例的新兵，加入到军队行列，也有相当比例的老兵离开，但军队的战斗力不仅没有下降，反而随着技术水平的提升新鲜血液的冲击，水平还逐年提高。当组织人才成长的速度高于人才流失的速度时，组织就不会面临人才匮乏的状态，相反还会得到更多更有潜力人员加入，从而不断提升成员的可塑性。
很多企业大部分干将都是初创时加盟的，因为种种机缘，得以在不同岗位，从事不同职能，因而技术更加全面。但后续加盟者哪怕资质高于初创者，也很难达到老干部的江湖地位，不能不让人叹息，这既是个人的不幸，也是企业难以扩大的原因之一。
为何一些运作水平高的企业能够避开这些陷阱呢？从胡子的成长，可窥见一斑，当然胡子之所以能够有此作为，也是得益于企业大环境的锻炼培养。
(2)
话说胡子快速提升了人员的技能水平，不再受困于独苗技术岗位的限制，让当初那些技术岗位成为了本部门的基本技能，度过了难关也让所属阿米巴获得了盈利。
在当年，京瓷扩张迅速，让没有管理经验的胡子等人有机会进入管理岗位，也就是说人的水平其实是不能满足岗位要求的。但正是因为有这样的要求，使得胡子等人必须快速成长，才能适应要求。也因为胡子经历过这种状态，因而在日常工作安排时也能有意无意地对下属做出了相类似的安排。提拔胡子进入管理岗位，是老板在承受风险，让没有调机水平的人从事调机工作，也是胡子需要承受的压力。
这不，刚调到调机岗位的人，一个星期就发生了撞机事故，把几千元1把的铣刀撞坏。胡子心痛不已，老板也在默默的承受买单。很多时候只要有机会，你不会比前任做的差，但你的老板，为何要给你机会？在他的眼中，你和其他人没有区别，既然已经为其他人付了学费，为何还要再为你付学费？这也就是在同一起跑线上的同事，因为把握住了不同的机会，从而拉开了彼此间的距离。
（3）
因而，胡子能够快速培养各类岗位能手的第一个条件就是，给以机会。问题在于，计时的员工该给谁机会，机会的作用才会更大？况且有些时候什么是机会很难定义。
升迁，对于很多人来说是机会。在当时的京瓷，干部与员工，同属计时员工，只有少得可怜的岗位津贴。用现在的话说，很多企业的干部不愿意当干部就可以知道，升迁并不会发财。
技能，在老一辈的人眼中，拥有一技之长生存就有保障，但在很多员工眼中，在岗位上学到的技能离开了这个工厂就一无是处，除非是长期在企业工作。但看到周围的人陆陆续续离开，也就认为多学习岗位技能也不再有吸引力。
涨工资，是实打实的，但在论年资的京瓷就别提了，每年调薪是有，但幅度并不明显。
那胡子是提供了什么样的机会让让大家愿意去学习呢？在京瓷哲学的指引下，实力主义得到了贯彻实施，物质奖励几乎为零，主要是靠精神层面：
第一，升迁的时候会当着全体员工，由日本人颁发袖章，让新上任的干部接受大家的掌声。当年胡子在大家伙面前接受不同袖章时，会产生一种莫名的激动；戴着不同的颜色的袖章，总能感受到不一样的眼光；
第二，每年调薪大家都知道幅度不是很大，但大家更在意的是，谁比谁多谁比谁少，排名在前的自然涨薪的幅度在前。值得一提的是，京瓷的排名是不公开的，工资也是保密的，但这并不妨碍员工私下之间交流得到这个信息；
第三，胡子经常会在早会上，提到一些表现不错的人，这部分人的排名自然会靠前。要想得到胡子的关注，自然需要在本职岗位上表现不错。还记得胡子冒着品质下滑的风险，提升女检查员的一幕吗？这让大家相信努力了就会有回报；
第四，把在本岗位工作做得不错的人调到新的岗位上依然是生手时，训练的风险会加剧。为了降低风险，胡子在平时有意识地让部分表现好的同事，抓住一切时机到新的岗位上去学习。但如果每一次都需要胡子安排的话，那么员工就会失去主观能动性，热情也会受到影响，因而胡子把工作划分为不同的级别，新入职的员工从低级开始，有空缺时逐步上升。
（4）
工作本无高低贵贱之分，但因为赋予了其他的含义，于是就有了差别。为了引起胡子的注意，有心人就会主动承担一些其他人没有留意的工作，比如在中午休息时直落，这是一大创举，既提高了设备的稼动率，又给其他人提供了接触复杂设备的机会。直落多的同事自然会获得更多的学习机会。
简而言之，胡子在哲学的指引下，把工作关系处理得不错：
不依靠物质的奖励，更关注在精神层面上吸引；设定了进步的台阶，让大家知道自己努力的方向；设定各种机制让大家有机会进步，利用各种场合强化进步的体验。
同事们有了激情，知道努力的方向，也有机会学习，进步了也能感受到，解决了愿不愿意学的问题。但如何才能得到更好的学习成果呢？
请看下集，tw i之工作教导JI。 |
