壹HR应该是“移动的”

　　“移动的”HR体现在两方面，一是思维的移动，即HR不应该仅在后台等待各职能部门的需求，被动完成工作，所有HR成员都应积极主动配合工作；二是在位置上的移动，HR可以随时随地推进人力资源管理的各项业务，从而为战略HR管理要求的高效、快速反应提供了有力支持。

　　由于社会媒体和移动计算的发展，人们的工作方式和以往大不相同，基于移动技术的人力资源管理是指为了适应企业移动信息化发展的需要，利用“管理软件+移动通信+互联网”的融合技术，以简易、快捷、低成本的方式，帮助企业员工通过无线终端设备与企业的EHR管理系统进行无线交互的多种人力资源业务的协同应用，从而让员工随时随地推进HR管理；同时，使企业HR管理人员和员工的沟通和互动更加紧密，协助企业提升组织能力，移动HR是企业战略人力资源管理的延伸和发展趋势。

　　移动HR的管理理念是基于战略人力资源管理理念，以提升组织管理能力和战略执行能力为最终目标，搭建由CEO、HR经理、业务经理和员工共同组成的Web人力资源管理平台，以减少企业人力资源日常的行政事务管理和服务性管理，更多的增加人力资源职能性的管理，从而帮助企业构建人力资源管理竞争力。

　　贰移动HR软件的应用平台

　　人力资源管理不仅仅只是HR工作者的职责，移动HR管理系统结合企业人力资源管理工作的实际情况，将决策者、直线经理、HR工作者三种角色结合，协同管理，以有效地促进企业绩效的提升和战略目标的实现。通过工作流驱动，实现基于信息管理平台的HR管理流程优化，规范HR的核心业务，其极佳的系统集成与信息共享，可以有效避免重复操作与信息孤立，提高管理效率；分角色的协同管理可以促进全员参与人力资源工作，使HR经理脱离事务性工作，关注人力资源战略性工作，提升人力资源在组织中的战略地位。移动HR管理可以包含在日常人力资源管理业务之中。

　　移动HR管理从功能上来分析，主要涉及人力资源规划，移动招聘、移动信息服务、移动绩效管理、移动协同等四大模块。

　　1.人力资源规划

　　移动人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、绩效评估、薪资和福利等与员工个人相关的信息，并以容易访问和可以检索的方式注册到集中的数据库中，将员工信息统一地管理起来，企业员工可以通过无线终端设备随时随地自行进行相关信息的更新、浏览和查阅。该模块可以完整记录员工从面试到离职整个周期的相关人力资源信息，可以生成并分析报表，为企业决策者进行人力资源规划提供可供参考的信息。

　　2.移动招聘

　　当前，企业部署移动招聘存在诸多误区，常见的有：将招聘信息发布到微博、微信、QQ上，或使用APP发布，或以“JDEmail”形式发布就是移动招聘。移动招聘似乎就在眼前，但很多企业盲目跟风，并没有搭建适合企业自身的招聘路径。

　　传统的PC网络招聘从用户价值角度考虑基于两个核心价值点：一是常规接入（门户即服务），二是渠道散播（渠道即服务）。这种价值理念同样适用于移动互联网招聘，并且在此基础上进行模式与服务的升级，基于移动互联网的特性，这两者缺一不可。

　　首先，门户即服务。企业通过移动互联网搭建品牌招聘门户，整合企业文化、品牌故事、招聘职位（可直接投递简历）、招聘资讯、企业介绍、求职查询等信息成为综合招聘服务门户。基于“门户即服务”的价值理念，企业需要向求职者提供一个常规的接入，可以选择微信。微信是移动互联网时代的社交入口，并且由于提供公众服务平台，一定程度上它又是商务社交入口。因此，构建品牌招聘门户进而形成人才社群的初衷与微信生态无缝融合。通过将门户接入微信，企业就实现了第一个价值点“门户即服务”，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性输出很多个性化的招聘服务，比如信息即时推送、互动体验、精准查询等。当然移动互联网的流量格局并不是一成不变的，但企业抓住这种路径的本质，即可进行灵活应对。

　　其次，渠道即服务。企业在微信做门户接入后，还可以将门户进行多渠道发布，发布方式核心有两种，一种通过门户链接，一种通过二维码（可以是门户独立二维码，也可以是微信二维码）。招聘门户利用微博、QQ等渠道，让更大范围的求职者接入企业招聘，甚至可以导入企业内荐流程，综合起来就是“渠道即服务”。

　　移动招聘可谓大势所趋，面对新的招聘格局，无论是现阶段将其作为传统招聘的有效补充，还是后期升级为核心招聘策略，企业通过自身实践定会反馈更多有价值的数据，作为改善整体招聘策略，提升招聘效率的借鉴和参考。

　　3.移动信息服务

　　移动信息服务主要分为自助服务和交流学习。现代企业发展迅速，职工数量多，加之流动性又强，许多企业连公司有多少职工都很难计算清楚。如果员工的个人信息发生了变化，他们可以在授权范围内随时随地自行进行更新自己的信息，经过一定的批准程序就可以生效。同样，对于一些人力资源管理中的日常程序性事务可以及时得到处理。不但减轻了人力资源管理者的工作负担，并且可以实时更新信息数据、明确责任人，并且完善公司内部沟通途径，避免出现工作中的推诿扯皮的现象。

　　知识经济时代，员工不断获得新知识和新技能是企业持续发展的核心竞争力。每个企业在运营中都积累了大量的知识、技能和解决方案，往往这些重要的资源都掌握在具体员工手中。人力资源信息系统可以提供一个共享的海量数据库，从而可以很好地消除原来相互孤立的数据资源的问题。通过移动技术，各独立单位或个人可以方便共享，各个数据之间可以有效地衔接补充，使用者在任何地点任何时间都能够直接访问浏览，使得员工交流学习变得更加方便。

　　移动HR软件还可以进行关键事项预警及工作流事务的通知，例如，HR系统中各种人事、绩效、招聘、培训等需要发送的系统任务或消息，包括证件到期通知、合同到期通知、员工关怀（生日、节日等）通知、待办工作通知、请假审批结果通知、员工异动、转正、辞职、辞退、职员离退休、培训申请、培训安排、面试通知等等。移动技术可以同时发送相同的短信息到任务处理人或消息接收人的手机。

　　4.移动绩效管理

　　成功的绩效管理，源于绩效目标的合理设定，执行过程中各种因素的量化分析，业绩总结时各种表单的科学分析。上述工作涉及大量沟通协作和结果处理工作，通过移动技术，人力资源管理系统可以随时随地对绩效管理目标的科学性进行分析，对流程、角色进行分工、协同并量化；还可以提供标准的绩效管理表单，能够准确地传递考核信息，提高考核精准度。此外，可以直接通过移动终端设定绩效实时跟踪、绩效考核周期，定期提醒各级员工，保证绩效管理流程高效执行，变反馈型考核为干预型考核。

　　5.移动协同

　　通过移动技术可以加强员工和管理层的协同。员工简单方便地访问人力资源管理数据库，获得薪酬和福利信息，通过移动终端进行工作签到/签离，通知公司晚到，自己生成考勤表，方便了员工和管理层的联络。

　　移动技术使人力资源部门成为信息提供者。移动技术可以简化信息处理，并反映某些趋势，可以提供给管理者作为管理决策的参考意见。业务部门之所以重要，很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话，数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的有用信息，人力资源管理的价值就会体现得更好。比如通过对员工的信息监控，发现业务工作不合理的地方，为工作流程提出优化建议。

　　叁移动HR串连管理生态链

　　基于移动技术网络化的信息交流平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，使得移动HR管理平台成为企业实际全面实施人力资源管理的纽带，并且能够面向HR生态链上不同的角色提供的功能。

　　对于CEO而言，移动HR管理平台是人力资源信息查询与决策支持的平台。CEO不需要通过HR部门的帮助，自助式获取企业人力资源的状态信息，并获得各种辅助其进行决策的人力资源指数。其次，通过移动HR平台，CEO可以在移动终端上直接履行与HR有关的职责，并了解和掌控企业有关的人力资源信息。

　　对于HR部门而言，移动HR是其进行管理活动的重要平台。HR部门对员工进行人力资源管理活动，包括了人力资源规划、招聘、薪酬、绩效考核、培训与开发、劳动关系管理等。虽然这些功能大多数和直线经理一起来实现，但是移动HR管理体系的建立、管理功能的规划、过程的控制及结果的分析都需要HR部门统一来完成。因此，对于HR部门而言，除了负责移动HR平台的系统管理之外，主要是通过移动HR平台来进行HR管理活动的计划、控制与分析。

　　对于直线经理而言，移动HR是其参与HR管理活动的工作平台。通过这个平台，他可以在授权范围内随时随地查看下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划；对员工的转正、培训、请假、离职等进行审批，并能对员工进行绩效管理。

　　对于员工而言，可以通过移动HR平台在线查看企业规章制度、组织结构、重要的信息(如内部招聘信息、个人的薪资、福利等)、注册内部培训课程，提交休假申请、更改个人数据，进行个人绩效自处理，与HR部门进行在线沟通等。而且，有别于传统的人力资源管理方式，员工的直接反馈将会及时通过移动HR平台传送到相关责任人处，得到及时处理。